Как происходит увольнение работника за нарушение трудовых обязанностей

Как происходит увольнение работника за нарушение трудовых обязанностей

Увольнение работника за неисполнение своих трудовых обязанностей – мера исключительная, руководители предприятий обращаются к ней редко.

И, тем не менее, чтобы процесс увольнения прошел в соответствии с Законом необходимо предусмотреть все нюансы, которые в дальнейшем могут стать причиной обращения уволенного сотрудника в суд.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. 

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 577-03-76. Это быстро и бесплатно!

Скрыть содержание

Законодательство РФ о трудовых обязанностях

Как происходит увольнение работника за нарушение трудовых обязанностейСтатья 21 Трудового Кодекса разъясняет права сотрудника, принятого на службу и определяет круг его обязанностей:

  1. добросовестное исполнение должностной инструкции, определенной трудовым договором;
  2. выполнение правил внутреннего распорядка и трудовой дисциплины учреждения (компании);
  3. соблюдение инструкций по охране труда, немедленное сообщение вышестоящему руководителю о ситуациях, являющихся угрозой для жизни и здоровья сотрудников;
  4. ФЗ № 90-2006 предписывает бережное отношение и сохранность имущества, своевременное извещение работодателя об угрозе порчи или неисправности этого имущества.

Кроме этого каждый работодатель имеет право издавать приказы, распоряжения и другие локальные документы, устанавливающие дополнительные обязанности для работников своих учреждений.

Неисполнение трудовых обязанностей

  • Под термином «ненадлежащее исполнение должностных обязанностей» скрываются регулярные опоздания сотрудника на работу, систематическое отсутствие его на своем рабочем месте, нарушение должностной инструкции, игнорирование заданий непосредственного руководителя или выполнение их в неполном объеме, уклонение от выполнения правил безопасности труда и противопожарной безопасности.
  • Если в учреждении (школа, детский сад, учреждение питания) правилами СанПиНа предусматриваются регулярные прохождения медицинских обследований, то отказ от них или несвоевременное прохождение медкомиссии будет считаться неисполнением обязанностей.
  • К неисполнению трудовых обязанностей можно отнести и отказ от обучения или переаттестации по охране труда, технике безопасности, правилам эксплуатации оборудования, если это оговорено нормативными актами.

Как происходит увольнение работника за нарушение трудовых обязанностейНаказание в виде дисциплинарного взыскания должно налагаться сразу же после обнаружения провинности сотрудника. Если необходимо время для изучения обстоятельств нарушения, установления тяжести самого проступка и его последствий, вины сотрудника – законодательство на это отводит не более 30 дней.

Дисциплинарное наказание не может быть наложено на сотрудника, если о нарушении стало известно спустя 6 месяцев или причины нарушений были уважительными:

  1. аварийные ситуации, подтвержденные справками ЖКХ;
  2. медицинские документы о болезни родственников;
  3. медицинское заключение о состоянии здоровья самого сотрудника нарушавшего обязанности;
  4. участие в следственных действиях правоохранительных органов.

Причина нарушений будет считаться уважительной, если она подтверждена показаниями свидетелей и официальными документами.

192 статья Трудового Кодекса Российской Федерации устанавливает три вида дисциплинарного наказания для сотрудников, не исполняющих свои трудовые обязанности:

  • замечание – наказание за незначительный проступок, единичный случай, не повлекший за собой серьезных последствий;
  • выговор – серьезное взыскание за неоднократно повторяющиеся или серьезные нарушения трудовой дисциплины, отказ от выполнения своих должностных обязанностей;
  • увольнение – крайняя мера наказания за грубое нарушение дисциплины, норм техники безопасности, невыполнение должностной инструкции или систематически повторяющиеся проступки. Даже однократное!

Справка! За один и тот же проступок нельзя наказывать виновного сотрудника двумя взысканиями. Наказание действительно в течение 12 месяцев.

Если сотрудник исправился и не допускает новых нарушений, взыскание с него может быть снято до истечения календарного года, досрочно.

Пошаговая инструкция

Увольнение за систематическое неисполнение обязанностей проводится в соответствии со ст. 193 (ч 1-2) ТК РФ. Для того чтобы увольнение по этой статье состоялось необходимо подтверждение систематического неисполнения обязанностей по неуважительной причине и объяснительная провинившегося сотрудника.

Эти документы должны быть написаны до наложения дисциплинарного взыскания.

Как правильно зафиксировать факт нарушения трудовых обязанностей?

Как происходит увольнение работника за нарушение трудовых обязанностей

В особых случаях, когда невыполнение обязанностей сотрудником стало причиной серьезных последствий (получение травмы, аварийная ситуация) кроме служебной записки руководителя потребуются письменные пояснения свидетелей и потерпевших.

Образец служебной записки о невыполнении должностных обязанностей – типовая форма.

Как происходит увольнение работника за нарушение трудовых обязанностей

Объяснительная

Письменная объяснительная – обязательный документ. От нее зависит, каким именно будет наказание – ограничится работодатель замечанием, выговором или последует увольнение. В объяснительной необходимо дать исчерпывающую информацию о дате, времени и месте происшествия.

Подробно изложить причины случившегося. При необходимости работник должен представить справки или другие документы, подтверждающие то, что мотивы нарушений были уважительными.

На картинке ниже можно увидеть пример документа:

Как происходит увольнение работника за нарушение трудовых обязанностей

Скачайте образец объяснительной записки о невыполнении должностных обязанностей.

Как происходит увольнение работника за нарушение трудовых обязанностей

Здесь вы можете скачать форму акта об отказе сотрудника предоставить письменное объяснение.

Если сотрудник отказывается писать объяснительную, необходимо составить акт, в котором будет зафиксирован отказ. Документ составляет непосредственный руководитель сотрудника, отказавшегося писать объяснительную.

Акт составляется в присутствии свидетелей и фиксируется их подписями.

После этого работодатель изучает все документы и принимает решение о наложении дисциплинарного наказания на сотрудника, нарушающего трудовые обязанности.

Справка! Все действия администрации по увольнению сотрудника, если он член профсоюза, согласовываются с профсоюзным комитетом (статья 82 ТК)

Приказ об увольнении

Приказ об увольнении за неоднократное невыполнение трудовых обязанностей без уважительной причины издается по самостоятельно разработанной форме на основании ФЗ № 402-2011(ст. 9, ч. 2) или используется унифицированная форма – Приказ Т-8.

Как происходит увольнение работника за нарушение трудовых обязанностей

Приказ на дисциплинарное наказание (замечание или выговор) за невыполнение трудовых обязанностей пишется в свободной форме. Уведомление об увольнении за невыполнение трудовых обязанностей не вручается, так как это не предусмотрено законодательством.

Сотрудника знакомят с приказом под роспись в течение трех дней. Отказ от подписи приказа оформляют актом, в присутствии свидетелей (ст. 193 ТК РФ).

Скачать образец приказа об увольнении за неисполнение должностных обязанностей.

Как происходит увольнение работника за нарушение трудовых обязанностей

Запись в трудовой книжке

Запись в трудовой книжке делается на основании ст. 81 (ч. 1, п. 5) Трудового Кодекса – неоднократное невыполнение трудовых обязанностей.

Пример записи в трудовой книжке вы можете увидеть на картинке ниже:

Как происходит увольнение работника за нарушение трудовых обязанностей

Трудовая книжка вручается работнику лично под роспись. Личное дело закрывается и передается на хранение.

Выплаты, положенные уволенному сотруднику

Данная статья никак не влияет на выплаты. Сотрудник получает расчет по заработной плате за текущий месяц и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Если действия уволенного сотрудника повлекли за собой материальный ущерб для работодателя, он вправе требовать материальную компенсацию через суд. Работник, не желающий судебных разбирательств, может добровольно компенсировать нанесенный ущерб из средств денежной компенсации.

Для этого ему необходимо написать заявление в бухгалтерию предприятия.

Ответственность работодателя за несоблюдение процедуры увольнения и нарушение прав сотрудника

Судебное разбирательство, обращение в трудовую инспекцию, жалоба в прокуратуру, письма в газеты и на телевидение – уволенные сотрудники могут прибегнуть к любому из этих средств.

И для того, чтобы по решению суда уволенный не вернулся на прежнее место работы, а работодателю не пришлось оплачивать дни вынужденного прогула к увольнению по статье за невыполнение трудовых обязанностей необходимо серьезно подготовиться.

Чтобы у уволенного сотрудника не было сомнений в том, что его наказали справедливо, администрация должна действовать строго по Закону.

Увольнение за невыполнение трудовых обязанностей будет признано незаконным, если:

  • уволена беременная женщина (ст. 261 ТК);
  • сотрудник на момент увольнения находился в очередном (учебном) отпуске или проходил лечение, подтвержденное больничным листом;
  • уволенный работник при заключении трудового договора не был ознакомлен под роспись с должностными обязанностями, инструкциями по технике безопасности, правилами внутреннего распорядка;
  • сотрудник отказался выполнять распоряжения администрации, которые могут нанести вред здоровью или представляют опасность для жизни (ст. 220 ч. 7 ТК).

Ни один сотрудник не мечтает быть уволенным по статье за неисполнение обязательств. Да и работодатель потратит немало времени и сил на разбирательства, даже если вся процедура увольнения была проведена в соответствии с Законом. Поэтому не стоит ни одной из сторон дожидаться такого финала.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас: 

+7 (499) 577-03-76 (Москва)

+7 (812) 467-44-78 (Санкт-Петербург)

Это быстро и бесплатно!

Источник: https://moyafirma.com/shtat/hr/kadrovoe-deloproizvodstvo/uvolneniya-personala/po-initsiative-rabotodatelya/neispolnenie-trudovyh-obyazannostej.html

Особенности увольнения за нарушение трудовой деятельности

Увольнения из-за нарушения дисциплины – как это происходит, какие документы необходимо заполнять, как строится процедура? Если вы задаетесь этим вопросом, тогда вам просто необходимо прочитать эту статью.

Трудовое законодательство

Как происходит увольнение работника за нарушение трудовых обязанностей

Например, уволить за нарушение трудовой дисциплины вы можете по пункту пятому восемьдесят первой статьи Трудового кодекса, который гласит, что если служащий не исполняет трудовые обязанности, имеет дисциплинарное взыскание, и это не единичный случай – то он может быть уволен.

О том, что же такое эта самая дисциплина, нарушение которой столь небезопасно, говорится в статье сто восемьдесят девятой Трудового кодекса Российской Федерации.

Содержание статьи сто восемьдесят девять

Итак, что же мы увидим, если раскроем Трудовой кодекс на вышеупомянутой статье? Трудовое законодательство утверждает, что каждый трудящийся должен подчиняться тем нормам и правилам, которые действуют на предприятии, на котором он трудится. При этом действуют две важные особенности, о которых более чем желательно помнить:

  • эти правила должны быть записаны;
  • они не должны противоречить существующим законам государства, Трудовому кодексу и другим нормам, которые содержатся во внутренних документах организации.

Что это означает на практике? Например, руководитель считает, что в организации обязательно должен действовать дресс-код: «белый верх и тёмный низ», о чём лично сообщает каждому новому сотруднику.

Но ни в правилах внутреннего трудового распорядка, ни в должностных инструкциях персонала – нигде это правило не упомянуто, оно существует лишь устно.

Если в этой ситуации руководитель захочет уволить служащего, систематически приходящего на работу всего с ног до головы в черном, его действия вряд ли будут одобрены в суде – ведь прямого нарушения дисциплины не было.

Основания увольнения за нарушение дисциплины труда

Из вышесказанного вы уже поняли практически самое основное: правила трудовой дисциплины должны быть учтены в документах, чтобы считаться таковыми. И не должны нарушать действующее законодательство, чтобы у вас не возникло проблем.

Документы

Давайте определимся, когда заходит речь о внутренних документах предприятия, в которых полагается описывать правила трудовой дисциплины что именно имеется в виду.

Ведь не станете же вы каждое требование к работнику описывать в служебных записках, верно? Для этого требуется формат покрупнее, так что для правил поведения на предприятии предусмотрены, например, такие локальные (то есть местные) акты:

  • Правила внутреннего трудового распорядка – практически основной и самый важный документ в организации, позволяющий (при его наличии и грамотном заполнении) избежать множества проблем, особенно если происходит увольнение работника за нарушение трудовых обязанностей;
  • Коллективный договор – не менее важный документ, оговаривающий основные моменты трудовой жизни предприятия и – что совершенно хорошо – согласованный с профсоюзной организацией, если, конечно, такая в организации действует;
  • Положение о трудовой дисциплине – свод не только правил поведения и выполнения рабочих обязанностей, но и порядка поощрения и взыскания;
  • Должностная инструкция – если вышеназванные документы действуют в общем на всех сотрудников предприятия без исключения, то инструкция позволяет охватить более специфические моменты.
Читайте также:  Образец оформления акта о производственной травме

Разумеется, руководитель организации может разработать и иные документы, например, инструкции, описывающие особенности работы с каким-нибудь специфическим оборудованием или программным обеспечением – и положения, учтенные там, тоже будут относиться к понятию трудовой дисциплины.

Проступки

Теперь, когда мы полностью определились с нормативной базой, давайте разберемся, что же именно будет считаться нарушением, достойным сурового взыскания.

Итак, увольнение за нарушение трудовой дисциплины РФ может наступить, например, по причине:

  • опоздания к началу рабочего дня или смены;
  • нарушения правил охраны труда;
  • появления на территории организации в состоянии опьянения;
  • невыполнение норм труда.

О последнем необходимо дополнить, что нормы труда, выработки, качества и тому подобное должны быть описаны в вышеуказанных документах предприятия, иначе наложить дисциплинарное взыскание на провинившегося сотрудника будет невозможно – только финансовое, вроде невыплаты поощрительных денег или снижения премиальных.

Увольнение за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины

Некоторые из возможных проступков рассматриваются трудовым законодательством как настолько серьезные, что расторжение трудового договора может последовать даже в том случае, если их совершили всего один раз. К таким проступкам относят:

  • Как происходит увольнение работника за нарушение трудовых обязанностейпрогул;
  • нарушение требований по охране труда, если в результате организация потерпела существенный ущерб или пострадал кто-то из служащих;
  • хищение;
  • появление на рабочем месте в нетрезвом виде (а также в случае пребывания в ином опьянении, например, наркотическом);
  • разглашение коммерческой, государственной или иной тайны, которая стала работнику известной в результате его трудовой деятельности.

Вина работника

В перечне того, что непременно стоит учесть, совершая увольнение за нарушение трудовой дисциплины, обязательно нужно упомянуть виновность сотрудника.

p>Что это означает? Это означает, что если ваш служащий, например, прогулял работу и при этом утверждает, что стал участником дорожно-транспортного происшествия, его действия не будут считаться нарушением. Особенно если у него есть справка от сотрудников Государственной дорожно-патрульной службы – с таким доказательством ни один суд не поддержит работодателя.

То же самое произойдет, если служащий выпустит партию товара с браком, а позже выяснится, что во время рабочей смены он почувствовал себя плохо, упал в обморок и просто физически не мог следить за конвейером – брак был допущен не по злому умыслу, следовательно, нарушения не было.

Из вышенаписанного можно сделать вывод, что говорить о виновности сотрудника следует лишь в тех случаях, если нарушение было произведено намеренно и чаще всего умышленно, то есть было заранее спланировано (как, например, при хищении).

Как юридически грамотно оформить увольнение сотрудника за нарушение трудовой дисциплины?

Вот мы и подошли к самому главному вопросу: что должен делать руководитель, если в его организации числится такой вот нерадивый служащий, регулярно нарушающий трудовой распорядок или же нарушивший один раз, но так, что мало не показалось.

Если вы такой руководитель, запомните: у вас, конечно, есть право карать и миловать по собственному усмотрению, но закон гласит, что наказание должно быть равно проступку.

Значит, если вы подпишите приказ об увольнении работника, стахановца и чемпиона по качеству продукции, опоздавшего на смену на три минуты впервые в жизни, наказание явно будет слишком суровым.

Что, скорее всего, вам и скажет судья, если дело дойдет до серьезного разбирательства.

Поэтому прежде чем принимать какие-либо меры – это касается, кстати, не только расторжения трудового договора, но даже и вынесения выговора, – хорошенько все обдумайте и учтите все обстоятельства.

Процедура увольнения

Если все же вы сочли, что вина служащего достаточно тяжела и может быть искуплена только уходом с предприятия, начинайте процедуру увольнения.

Первый этап

Как происходит увольнение работника за нарушение трудовых обязанностей

По факту совершения проступка был составлен документ (например, акт о прогуле, докладная записка о браке производства, жалоба от клиента на грубое обслуживание и так далее), на его основе и будет издаваться приказ по предприятию, если вина работника установлена и доказана. Процесс начинается в тот день, когда проступок обнаружен. То есть если, к примеру, служащий унес домой принтер пятого мая, а узнали об этом только третьего сентября, когда проводили внеочередную инвентаризацию, точкой отсчета будет третье сентября.

Чтобы все было честно и максимально прозрачно, служащий должен предоставить свои пояснения о случившемся, на это ему отводится два дня. Если он отказывается что-то пояснять или просто отсутствует – например, продолжает прогуливать – об этом лучше составить акт.

Второй этап

По предприятию издается приказ по форме Т-8, в котором обязательно указывают, что это увольнение за нарушение, а не, например, по собственному желанию – даже если сотрудник захочет написать такое заявление.

Одновременно бухгалтер организации начинает готовить справку-расчет, чтобы выдать служащему все причитающиеся ему деньги, кадровая служба в свою очередь начинает готовить документы.

Как уже было сказано выше, начальник имеет право «попросить» работника в любой день, не выдерживая обязательного промежуточного срока, что логично – ведь если у вас работает такой злостный нарушитель, неизвестно, что он еще успеет натворить, если не избавиться от него как можно скорее.

Третий этап

В последний рабочий день сотрудник должен получить:

  • трудовую книжку с соответствующей записью;
  • справку о доходах за последний год;
  • заработную плату и премию (если не лишен ее в компенсацию ущерба предприятию);
  • компенсацию за неиспользованные дни календарного отпуска.
  • Нужно заметить, что эти выплаты предусмотрены законом, поэтому являются обязательными, руководитель не имеет права их не выдавать, даже если очень хочется оставить вредителя без копейки.
  • Разумеется, никаких дополнительных выплат в таких случаях не предусмотрено.
  • Надеемся, наша статья помогла вам понять особенности увольнения за нарушение трудовой деятельности.
  • ipinform.ru

Источник: https://hr-portal.ru/article/osobennosti-uvolneniya-za-narushenie-trudovoy-deyatelnosti

Процедура и условия увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Отличия Выговор и замечание являются видами дисциплинарных взысканий. Никаких существенных отличий между ними нет. Поэтому следует понимать так, что замечание — самое мягкое, а выговор — наиболее строгое взыскание, которое применяется к работнику перед увольнением. Тем не менее ст. 192 ТК четкого определения каждого из видов не предусматривает.

https://youtube.com/watch?v=aiv0XVB1QxI

Чем отличается выговор от замечания? Данным вопросом задаются все без исключения люди, которые нарушили трудовой распорядок.

Кроме того, эти два вида взысканий имеют одни и те же сроки применения и определенные последствия в виде увольнения, особенно если и выговор, и замечание уже объявляются сотруднику неоднократно.

Образец Выговор оформляется в письменной форме в виде распоряжения или приказа руководителя. Он должен быть подписан работником в течение трех дней.

Другие взыскания

К большинству работников можно применять только виды взыскания, установленные ТК РФ, т.е. замечание, выговор, увольнение.

Однако по отношению к некоторым категориям работников возможно применение дисциплинарного взыскания, отсутствующего в Трудовом кодексе, но утвержденного другими нормативно-правовыми актами.

Так, например, Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота, утвержденный постановлением Правительства РФ от 21.09.2000 №708, предусматривает такой вид взыскания, как строгий выговор. Однако его можно применять только к сотрудникам данной отрасли.

Как происходит увольнение работника за нарушение трудовых обязанностей

Во всех остальных случаях применение взысканий, не предусмотренных трудовым законодательством, не допускается.

Если все же работодатель (организация или индивидуальный предприниматель) вопреки данному правилу будет применять к сотрудникам другие виды взысканий, например, штрафы, то работодатель и его должностные лица будет привлечены к административной ответственности (ч. 1, 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

Алгоритм применения дисциплинарного взыскания и последующего увольнения

Разберёмся в вопросе: как работодателю грамотно подтвердить дисциплинарное нарушение и законно расторгнуть трудовые отношения на основании неисполнения сотрудником должностных обязанностей.

Пошаговая инструкция в случае увольнения «по статье» выглядит следующим образом:

Для первичной регистрации нарушения дисциплины работодателем могут применяться акты о проступках, которые подтверждены двумя свидетелями. К ним можно отнести следующие документы: служебные или докладные записки, данные отчётных проверок, результаты ревизионных аудитов и пр.

Если подчинённый не выполнил поставленную перед ним конкретную задачу, пишется служебная записка. Когда сотрудника длительное время не было на месте, составляется акт. В докладной описывается совершённый проступок, указывается дата и место.

При этом рекомендуется сослаться на конкретный пункт должностной инструкции, контракта или внутреннего нормативного акта, который был нарушен.

  • Следующий шаг — нужно получить от сотрудника объяснительную о причине нарушения, сделать это нужно в письменном виде (статья №199 Кодекса)
  • Целесообразно в этом моменте обратить внимание человека, что, если он не даст объяснения, это не повлияет на результат, и ДВ всё равно будет применено. Сделать это можно в уведомлении
  • Если нарушитель не хочет подписывать уведомление, составляется акт об отказе.
  • Через 2 рабочих дня, если объяснительная записка так и не была предоставлена, готовится соответствующий акт.

Если нарушитель трудовой дисциплины всё-таки предоставляет объяснительную, она направляется непосредственному руководителю, который накладывает на неё резолюцию о вынесенном решении и назначает исполнителей по ней. Пример: «Руководителю отдела кадров И.И. Сидоровой. Обоснования, приведённые в объяснительной, считать неуважительными. Издать приказ о применении взыскания — выговор. Срок — 10 апреля 2018 г. (подпись, дата)».

Как только объяснительная или акт об отказе попадает в отдел кадров, оформляется приказ о применении к нарушителю дисциплинарного взыскания (замечания или выговора). Унифицированной формы у такого решения нет.

Следующий шаг — ознакомление человека с распоряжением о вынесении ему ДВ. На это кадровику отводится 3 рабочих дня (с момента издания документа). Если человек не хочет визировать решение, это отражается в дополнительном акте. В случае серьёзного нарушения, предусматривающего увольнение после однократного нарушения (ст.

81, пункт 6), можно сразу оформлять следующий приказ — о расторжении договора. Если же ДВ относится к менее серьёзным, нужно зафиксировать по такому же принципу второй проступок (необязательно по тому же основанию, что первое). При этом нужно знать, что между первым и последующим нарушением должно пройти не более одного года.

Очередное ДВ оформляется так же, как и первое, при этом в документах указывается, что проступок совершён не в первый раз. Например: «Так как И.И. Сидорова в феврале 2018 года уже привлекалась к дисциплинарной ответственности, считаю необходимым уволить её за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей по пункту 5 статьи №81 ТК РФ».

Следом идёт приказ о применении дисциплинарного взыскания, но только уже не в форме выговора, а уже с резолюцией — прекращение трудового договора по определённой статье.

Следующим — завершающим документом будет распоряжение о прекращении трудового договора с работником (по форме №Т-8).

Финальный шаг — оформление трудовой и расчёт в день увольнения, куда входит зарплата за отработанное время и компенсация за не отгулянные дни отпуска.

О возможности снятия дисциплинарного взыскания

Нужно понимать, что привлечение к дисциплинарной ответственности вовсе не означает того, что неблагоприятные последствия выговора будут длиться для работника неограниченное количество времени, вплоть до момента его увольнения. ТК РФ в ст. 194 предусматривает возможности снятия дисциплинарного взыскания в виде выговора в определенных случаях:

  1. Наиболее распространено на практике «автоматическое» снятие взыскания через год с момента привлечения работника к такого рода ответственности. Оно снимается только в том случае, если за этот период времени работник больше не совершал дисциплинарных проступков и не привлекался к ответственности.
  2. Допускается также досрочное снятие взыскание по инициативе работодателя либо иных ответственных лиц, наделенных необходимыми полномочиями (например, непосредственного руководителя сотрудника, привлеченного к ответственности). Если работодатель самостоятельно принимает решение такого рода (например, по причине того что работник исправился), то им должен быть издан соответствующий приказ. Если же снятие происходит по ходатайству других ответственных лиц, то таковыми на имя руководителя подается служебная записка с просьбой о снятии взыскания, и, если просьба будет удовлетворена, работодателем издается соответствующий приказ.
  3. Не исключено снятие взыскания и по инициативе представительного органа работников. Процедура в данном случае будет аналогична той, которая описана выше.
  4. Снятие допустимо и по инициативе самого работника. В данном случае ему надлежит самостоятельно обратиться к работодателю с просьбой о снятии взыскания ввиду того, что понесенное наказание, по его мнению, достигло цели и вина им осознана в полной мере. Работодатель в случае принятия положительного решения также издает соответствующий приказ.
Читайте также:  Образец протокола комиссии по сокращению штата

Оформление приказа о применении взыскания

После получения объяснительной записки или составления акта о том, что по прошествии двух рабочих дней работник объяснение не представил, можно оформлять приказ о применении выговора или замечания.

При этом вопрос о том, какое именно наказание применить в данном случае, работодатель решает самостоятельно.

В такой ситуации нужно учитывать обстоятельства проступка, его последствия, причины, на которые ссылается работник, и т.п.  

Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому организация разрабатывает ее самостоятельно. В приказе нужно отразить следующие сведения:

  • — фамилия, имя, отчество работника;
  • — должность работника, к которому применяется взыскание;
  • — структурное подразделение, где работает работник;
  • — проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора или должностной инструкции и на документы, подтверждающие это нарушение;
  • — обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника;
  • — вид налагаемого дисциплинарного взыскания (замечание или выговор).  

В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений.  

Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с документом, составляется соответствующий акт.  

Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания можно, только если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев, а со дня его обнаружения — не более одного (ст. 193 ТК РФ). При этом днем обнаружения проступка считается день, когда об этом проступке стало известно непосредственному руководителю работника

И неважно, есть ли у этого руководителя право применять выговор или замечание (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).  

Данные сроки продлеваются в следующих случаях:

  • — если нарушение обнаружено по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то срок, отсчитываемый с момента совершения проступка, увеличивается до двух лет (ст. 193 ТК РФ);
  • — если проступок работника стал основанием для возбуждения уголовного дела, то время производства по нему не учитывается при расчете периода, прошедшего с момента совершения проступка (ст. 193 ТК РФ);
  • — если работник болел, находился в отпуске, то время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения профсоюзной организации, не учитывается при расчете месячного срока, отсчитываемого с момента обнаружения проступка (ст. 193 ТК РФ).

Запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку не вносится (ч. 4 ст. 66 ТК РФ), за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

В личную карточку запись о дисциплинарном взыскании вносить необязательно. Но при необходимости (для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в разделе 10 «Дополнительные сведения».

Замечание, выговор увольнение

  1. Страница 1
  2. Статья 198 Трудового кодекса Республики Беларусь за совершение дисциплинарного проступка предусматривает применение к работнику следующих мер дисциплинарного взыскания:
  3. — замечание;
  4. — выговор;

— увольнение по п. 4, 5, 7–9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При этом должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.

Если наниматель не учтет эти факторы, то орган по рассмотрению трудовых споров (КТС, суд) вправе отменить дисциплинарное взыскание. Применение к работнику меры дисциплинарного взыскания, не предусмотренной законодательством, влечет недействительность такого взыскания.

До настоящего времени отдельными нанимателями допускаются факты применения к работникам таких мер дисциплинарного взыскания, как «строгий выговор», а также имеют место факты перевода работника на другую нижеоплачиваемую работу без его согласия в связи с нарушением трудовой дисциплины, что незаконно (кроме случаев специальной дисциплинарной ответственности). Приказы о применении к работникам дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законодательством, подлежат отмене.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия, может быть, расторгнут по инициативе нанимателя за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания .

В первую очередь, следует подчеркнуть, что данное основание увольнения работника рассматривается одновременно, как мера дисциплинарного взыскания и как основание прекращения трудового договора.

Наниматель имеет право выбора — применить иную меру дисциплинарного взыскания или уволить работника как нарушителя трудовой дисциплины по данному основанию.

Отсюда следует, что работник увольняется за нарушение трудовой дисциплины, под которым понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение им своих трудовых обязанностей.

В связи с этим, автор считает важным заметить, что именно речь идет о трудовых обязанностях, выполнение которых является определяющим структурным элементом трудовой дисциплины. В таком случае, всякий раз, когда «назревает» вопрос увольнения работника по п. 4 ст. 42 ТК, юридическая и кадровая службы должны тщательно соизмерять свои действия с нормами гл. 13 ТК «Трудовая дисциплина», т.к. расторжение трудового договора во многом связано с исполнением этих норм закона.

В соответствии со ст. 193 ТК под трудовой дисциплиной понимается обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее исполнение своих обязанностей. Трудовые обязанности должны быть четко определены и работник должен быть ознакомлен с ними. В ТК (п. 4 ст.

42) законодателем сделаны ссылки на трудовой договор и правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), в которых содержатся трудовые обязанности работника (ПВТР). По мнению автора, в законе избран наиболее рациональный вариант.

Чтобы не перечислять все документы, в которых могут содержаться трудовые обязанности, законодателем названы акты комплексного характера

  • Вместе с тем, следует помнить о том, что не менее важное значение, кроме трудового договора и ПВТР, имеют и другие документы, в которых могут содержаться трудовые обязанности работников: положения или уставы о дисциплине, тарифно-квалификационные справочники, должностные инструкции, технические правила и инструкции, коллективно-договорные акты, приказы и распоряжения нанимателя, др. Работник должен быть ознакомлен со своими обязанностями и осведомлен о последствиях, которые могут наступить за невыполнение этих обязанностей
  • Следовательно, если трудовые обязанности работника не определены, и он с ними не был ознакомлен, применение мер дисциплинарного взыскания за их невыполнение недопустимо.
  • Страницы: 1 

Можно ли объявлять выговор, если еще не было объявлено замечание

Наказание за провинность Если руководитель решил не увольнять провинившегося работника, закон предоставляет в его распоряжение лишь два дозволенных рычага воздействия:

  • замечание – наименее строгая форма;
  • выговор – предшествующая увольнению форма взыскания.

ВАЖНО! Никаких облегченных или отягощенных форм дисциплинарного воздействия, как-то: «предупреждение о выговоре», «выговор с занесением в личное дело» и т.п., законодательство не разрешает. Исключение из этого правила составляют некоторые должности, для которых существуют дополнительные взыскания, не описанные в ТК

Госслужащие, к примеру, могут получить предупреждение о том, что не полностью соответствуют должности, а таможенники и сотрудники органов внутренних дел в придачу к этому рискуют оказаться под строгим выговором.

Список источников

  • nsovetnik.ru
  • blogkadrovika.ru
  • quittance.ru
  • kkka13.ru
  • plusbuh.ru
  • www.lawresponse.ru

Источник: https://laudit.ru/zamecanie-vygovor-uvolnenie-tk-rf.html

За какие нарушения работодатель увольняет с работы?

Обратите внимание, что уволить работника можно только на основании статьи закона и ниже мы представим все причины по которым работника могут уволить и за какие нарушения.

На основании пункта 5 статьи 81 ТК РФ, работника могут уволить в случае неоднократного неисполнения им трудовых обязанностей без уважительных причин, но при этом у работник должны быть ранее дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям относятся замечания, выговоры, соответственно все дисциплинарные взыскания должны быть оформлены на бумаге (статья 192 ТК РФ).Более конкретно к дисциплинарным взыскания можно отнести нарушение законодательства, трудового договора, нарушение правил внутреннего трудового распорядка, технических правил, должностных инструкций, приказов работодателя.

Знайте, что неисполнение работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин, является неисполнение работником своих трудовых обязанностей или ненадлежащее их исполнение по вине работника, то есть если именно работник сам виноват в том, что работа выполнена плохо или вовсе не выполнена.

К нарушениям за которые могут уволить по пункту 5 статьи 81 ТК РФ можно отнести:

  • Отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин;
  • Отказ работник выполнять свои трудовые обязанности без уважительных причин;
  • Отказ без уважительных причин от прохождения медицинского освидетельствования, для профессий у которых прохождение медицинского освидетельствования является обязательным.

Неоднократность нарушения предполагает нарушение допущенное работником более 1 раза, то есть нарушение допущенное 2 и более раз.

На основании пункта  6 статьи 81 ТК РФ, за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей указанных в списке ниже:

  • Прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течении рабочей смены или более 4 часов подряд;
  • Появление работника на рабочем месте или на территории работодателя в состоянии опьянения;
  • Разглашение работником охраняемой законом тайны, которая стала известной работнику в ходе выполнения им своих трудовых обязанностей;
  • Если работник нарушил установленные комиссией по охране труда, требования к охране труда, нарушение которых повлекло несчастный случай или гибель на производстве, аварию, катастрофу.

Могут и уволить руководителя организации, а так же главного бухгалтера на основании пункта 9 статьи 81 ТК РФ, в случае если руководитель (глав. бухгалтер) организации (филиала, представительства) принял необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, или какой либо другой ущерб имуществу.

  • Руководителя организации так же могут уволить за однократное грубое нарушение его заместителем своих трудовых обязанностей (пункт 10 статьи 81 ТК РФ).
  • Если работник обслуживает товарные или денежные ценности, но при этом совершил виновные действия и данные действия дают основания для утраты к нему доверия со стороны работодателя, то работник может быть уволен по пункту 7 статьи 81 ТК РФ.
  • Работник занимающийся выполнением воспитательных функций, может быть уволен за совершение аморального поступка, который не может быть совместим с продолжением выполнения своей прежней работы, на основании пункта 8 статьи 81 ТК РФ.
  • Вот мы с вами и рассмотрели практически все причины, по которым обычно увольняют с работы.
  • Согласно пунктам 6,7,8, 10 статьи 81 ТК РФ, работодатель может уволить работника даже при однократном нарушении работником трудовой дисциплины, при чем такое нарушение должно быть надлежащим образом зафиксировано.
Читайте также:  Порядок увольнения по собственному желанию после отпуска

А что касается пункта 5 статьи 81 ТК РФ, то работодатель имеет право уволить работника по данному пункту статьи, только если у работника ранее были дисциплинарные взыскания и на момент нарушения трудовой дисциплины  или невыполнения без уважительных причин трудовых обязанностей, согласно пункту 5 статьи 81 ТК РФ, данные дисциплинарные взыскания не погашены и не сняты, то только в таком случае происходит увольнение по пункту 5, соответственно если дисциплинарных взысканий на момент нарушений трудовой дисциплины  по пункту 5 не было, то и сразу же уволить работника по данному пункту работодатель не имеет права.

Что делать если вас незаконно уволили с работы?

Восстановиться на работе после незаконного увольнения можно двумя способами:

  • Обратиться за помощью в трудовую инспекцию;
  • Восстановиться по решению суда.

Если вы решили обратиться в трудовую инспекцию, то вы можете это сделать в письменном виде, или отправить вашу жалобу через сайт трудовой инспекции. Как первый вариант так и второй полностью рабочие, единственное при подаче жалобы через сайт, вы сэкономите кучу времени.

Если вы подаете жалобу непосредственно в самой инспекции, то жалоба должна быть составлена в 2 экземплярах, на вашем экземпляре при приеме должна быть поставлена отметка о принятии и дата принятия.

Обычно жалоба рассматривается в течении 30 дней, после чего трудовая инспекция проводит проверку и если нарушения выявлены, то должностное лицо выносит предписание об устранении нарушений, а в вашем случае при незаконном увольнении, работодателю будет направлено предписание с требованием восстановить вас на рабочем месте.

Но работодатель может не торопиться восстанавливать вас на работе по требованию трудовой инспекции, и к тому же таким способом добиться справедливости крайне сложно и я бы вас рекомендовал не тратить время на походы в инспекцию, а сразу же обратиться в суд и на то есть  причины.

Во первых на основании статьи 392 ТК РФ, срок давности по спорам об увольнении составляет всего 1 месяц с момента увольнения, так что если трудовая инспекция не решит вашу проблему, то срок для обращения в суд может просто выйти.

А во вторых, трудовая инспекция не особо яро будет отстаивать ваши права, поэтому намного эффективнее сразу же обратиться в суд.

Что бы подать в суд на работодателя необходимо:

  • Подготовить исковое заявление;
  • Направить его в суд, отдать лично или направить по почте;
  • В суде будет назначена дата рассмотрения вашего дела, ее вам могут сообщить или вы лично ее узнаете;
  • В день рассмотрения придите в суд, можете привлекать адвоката или юриста, если не уверены в своих силах.
  1. В случае если вы докажете, что увольнение было не законным, то вас восстановят на работе.
  2. Не редко такие споры решаются после направления претензии к работодателю, такие претензии отлично составляют опытные юристы, но если претензия не принесла успех, то следует обратиться в суд.
  3. Надеюсь статья была понятна вам, а если у вас остались вопросы, то вы всегда можете задать их на сайте.
  4. Знайте ваши права, желаю вам удачи!

Источник: https://yurist174.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie-rabotnika/za-kakie-narusheniya-rabotodatel-uvolnyaet-s-raboty

Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей

Грубое несоответствие выполнения профессиональной деятельности трудовым нормам, даже если оно однократное, служит поводом для увольнения сотрудника из организации, если имеются достаточные для этого доказательства.

Освобождение от профессиональных обязанностей основываются на нарушении договорных отношений с рабочим, регулируемых стандартами трудового права.

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей

  • Грубое нарушение трудовых обязанностей представляет собой поведение сотрудника, не приемлемое для продолжения его трудовой деятельности на текущей работе, основываясь на которое работодатель уполномочен его уволить.
  • Список ситуаций, определяющих такие деяния, рассмотрен на законодательном уровне преимущественно в статье 81 и регулируется Трудовым Кодексом РФ путем их перечисления в 6 пункте подпунктами: «а», «б», «в», «г».
  • Однократные грубые нарушения труда включают:
  • Прогул рассматривается, если человека нет на месте или участке выполнения работ свыше 4-х часов или на протяжении продолжительности смены без предварительного согласования своего отсутствия с начальником и без уважительного основания;
  • Опьянение вследствие употребления алкогольных напитков, токсических или наркотических веществ непосредственно перед или во время выполнения работ;
  • Огласка служебной, коммерческой, государственной тайны или иной, пренебрежение запретом на ее разглашение, осведомление о которой сотруднику предоставлялось при зачислении в штат организации или в процессе осуществляемой профессиональной деятельности;
  • Растрата или умышленная порча имущества, воровства государственных или чужих предметов, хищение — карается как методом отстранения от профессиональных обязанностей, так и уголовным преследованием. Сведения о данных действиях зафиксированы в подпункте «г» пункта 6 статьи 81 ТК РФ.
  • Нарушения правил и мер по охране труда, ставшие источником последствий в тяжкой форме (несчастный случай, авария, поломка систем и т.д.), а также создание ситуации, заведомо провоцирующей такие последствия. При этом рабочий должен быть ознакомлен предварительно о технике безопасности под роспись, а в организации должны быть созданы все условия для безопасного его осуществления труда.

Работодатель или начальник отдела обязан зафиксировать нарушение, подтверждая его фактами, и принять меры для воздействия на рабочего, руководствуясь статьей № 192-193 ТК РФ.

Процедура увольнения

Для начала процесса увольнения основным исходным документом служит Акт, сформированный в свободной форме и заверенный отметками в виде подписи двух свидетелей рассматриваемого события.

Надлежащее заполнение Акта требует внесения даты его формирования, времени и сведений о конкретных аморальных поступках гражданина или происшествии, а также подписи рабочего, в отношении которого он был составлен.

Этапы увольнения включают:

  • факт пренебрежения правилами выполнения хода работ фиксируется посредством Акта;
  • при наличии нескольких нарушений или дней, в период которых они совершались, Акт составляется отдельно по каждому;
  • следует определить причины срыва работ путем письменного формирования объяснительной сроком до 3-х дней нарушившим установленные правила сотрудником;
  • к основным документам прикладывается объяснительная рабочего;
  • при отказе гражданина заполнять объяснительную, составляется соответствующий Акт этого события;
  • подготовленный доклад направляется генеральному директору организации;
  • приказ о увольнении формируется с учетом формы Т-8, с внесением обоснования о виде несоблюдения трудового процесса и в соответствии с установленным регламентом не позднее 30 дней с момента инцидента.

При отсутствии возможности установить личный контакт с работником запрос направляется заказным письмом по месту его регистрации. При получении письма гражданин обязан явиться в организацию для создания объяснительной, а в случае тяжелой болезни предоставить письменный ответ.

Формирование приказа

Приказ Описание
Определение приказа Приказ представляет собой документ, служащий продолжением процесса отстранения от профессиональной деятельности на основании неприемлемого поведения рабочего.
Содержание приказа
  • дата разрыва официальных договорных отношений;
  • обоснованная и мотивированная причина освобождения от трудовых обязательств;
  • перечень документально подтвержденных фактов, на основании которых был создан приказ.

Работник должен ознакомиться с положениями документа, лично подписать его и получить копию. Приказ ставится на учет путем регистрации в кадровом журнале организации.

В должностные инструкции руководителя или отдела кадров, бухгалтерии, входит выдача такой документации, как:

  • трудовая, а также медицинская книжка при ее наличии;
  • справка о усредненной заработной плате по отчету за последние 3 месяца по форме 2-НДФЛ;
  • бланк 182Н о заработной плате за финальные 2 года;
  • выписки записей о страховых накоплениях в форме бланка СЗВ-СТАЖ, СЗВ-М;
  • дополнительные бумаги, если они будут затребованы увольняемым.

Помимо выдачи документации, с сотрудником в день увольнения полагается произвести расчет.

Если завершение этапов процесса увольнения выпадает на выходной, то все расчеты и выплаты осуществляются на следующий трудовой день.

Отработка

Так как нарушение является грубым, работодатель не заинтересован в продолжении трудовых отношений с подобного рода сотрудниками. Вследствие чего, отработка не назначается, и расторжение трудового договора осуществляется в кратчайшие сроки.

Запись в трудовой

Один из этапов процесса увольнения предусматривает запись в трудовую книжку с принятием во внимание Постановления «Об утверждении документов по учету труда и оплатам».

Заполнение трудовой книжки представляет собой:

  • указание информации в первой графе, предназначенной для создания номера события по порядку;
  • вторая графа должна содержать информацию о дате события;
  • в третьей графе следует указать конкретные положения статьи ТК, ее часть или подпункт, с учетом которых осуществляется отстранение от профессиональной деятельности;
  • четвертая строка предназначена для внесения номера приказа и времени его создания.

Отметка о записях с их полным дублированием в виде копии переносится по форме Т-2 в личную карточку и заверяется подписью уволенного. После чего информация передается в архив, а трудовая книжка предоставляется увольняемому сотруднику в день расторжения договорных отношений.

Если гражданин не ответил – составляют Акт о невозможности ему передать трудовую книжку и ее направляют в архив на хранение. Однако она выдается уволенному на протяжении 3-х будних дней по первому его требованию, включая день регистрации соответствующего заявления по его инициативе.

Компенсации и выплаты

  1. После внесения информации в трудовую книжку, уволенному осуществляются выплаты в денежном эквиваленте.
  2. Финансовые обязательства перед работником в виде выплат производятся также в день аннулирования трудового договора (статья 140 ТК РФ).

  3. Выплаты при увольнении включают:
  • оплату отработанных дней;
  • предусмотренный графиком не использованный период отпуска (127 статья ТК РФ);
  • выходное пособие, если оно положено по трудовому или коллективному договору.

Можно ли увольнение оспорить?

Нельзя допускать неточности, ошибки при заполнении бланков, формируемых при отстранении от трудовых обязанностей рабочего.

Нельзя уволить женщину, находящуюся в положении. Беременную сотрудницу за нарушения по статье 81 пункту 6 можно оштрафовать, применить другие дисциплинарные взыскания, но уволить по данному основанию — нельзя.

Потребуется документальное обоснование действий работодателя при разбирательстве в судебном процессе, если уволенный сотрудник желает восстановиться для продолжения своей профессиональной деятельности в конкретной организации через суд, основываясь на нарушениях в процедуре увольнения.

Вывод

Иногда единственным решением проблем, возникающих при трудовых отношениях с работником, может стать увольнение.

Чтобы избежать последующих разбирательств с надзорными органами, инициированными уволенным работником, следует руководствоваться действующими нормами законодательства и строго их придерживаться.

У вас остались вопросы?

Приемущества:

  • Полная анонимность
  • Бесплатно
  • Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением

Источник: https://pro-uvolnenie.ru/initsiativa-rabotodatelya/odnokratnoe-gruboe-narushenie/

Ссылка на основную публикацию