Обзор судебных решений по нарушениям трудового договора

Обзор судебных решений по нарушениям трудового договора

Отсутствие официального договора между работником и работодателем, незаконное привлечение к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения – это то, с чем может столкнуться любой работник. О таких ситуациях и пойдёт речь в обзоре.

  • Трудовые отношения основаны на добровольном соглашении между работником и работодателем и закрепляются в трудовом договоре.
  • Это письменный документ, в котором указаны взаимные права и обязанности сторон, режим рабочего времени и отдыха, гарантии, оплата труда и другие важные условия.
  • Нередко по этим вопросам между работником и работодателем возникают споры, переходящие в судебное разбирательство.

Основанием для трудовых отношений является трудовой договор

Если между работодателем и лицом, проходящим испытательный срок при приеме на работу, не был заключён трудовой договор, а гражданин допущен к работе не уполномоченным на то лицом, такие отношения не являются трудовыми. Так определил Московский областной суд.

Суть конфликта

  1. Гражданин проходил испытание при приёме на работу в частном медицинском центре.

  2. Трудовые отношения между ним и центром не оформлялись, трудовой договор не заключался, запись в трудовую книжку не вносилась, заработная плата за отработанное время не выплачена.

  3. Посчитав действия организации незаконными, гражданин обратился в суд с иском об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда.

Решение суда

Суд первой инстанции исковые требования гражданина удовлетворил частично, факт трудовых отношений установил, взыскал заработную плату. Московский областной суд апелляционным определением № 33-4444/2016 от 17 февраля 2016 г. по делу № 33-4444/2016 отменил решение районного суда и отказал гражданину в удовлетворении требований в полном объёме.

Обратите внимание

Согласно закону, незаконный отказ в приеме на работу — это отказ предоставить работу беременным женщинам, матерям, которые имеют ребенка до трех лет, инвалидам, ВИЧ-инфицированным. Однако, если кандидату меньше 16 лет, или у него отсутствуют нужные документы или его физическое и психическое состояние не соответствует нормам, отказ будет обоснован. Подробнее читайте здесь

Согласно положениям трудового законодательства, трудовые отношения возникают на основании заключения трудового договора или фактического допущения к работе (статья 16 ТК РФ).

Договор вступает в силу со дня его подписания или с того дня, когда работник был фактически допущен к работе уполномоченным на то лицом (статья 61 ТК РФ).

  • Приём на работу оформляется приказом, при этом работодатель обязан ознакомить работника с внутренними документами, правилами трудового распорядка до подписания договора (статья 68 ТК РФ).
  • Трудовой договор между истцом и ответчиком не заключался, приказ о приёме на работу руководителем организации не издавался, с локальными актами истец под роспись не знакомился.
  • Фактический допуск к работе осуществлён не уполномоченным на то лицом, в то время как работодатель подобных распоряжений не давал.

Гражданин лишь периодически приходил в организацию, знакомился с её работой и наблюдал, как работает персонал.

Подтвердить выполнение трудовых обязанностей истец документально не смог. Поэтому его требования об установлении трудовых отношений и взыскании заработной платы являются необоснованными.

Вынужденный прогул работника должен быть оплачен

Работник, трудовой договор с которым расторгнут незаконно, имеет право взыскать среднюю заработную плату за весь период, когда он не работал по вине работодателя. Такое определение вынес Московский областной суд.

Решение суда

Суд первой инстанции исковые требования удовлетворил частично. Признал незаконными акты об отсутствии работника на рабочем месте, отменил приказы об объявлении выговора и формулировку увольнения. Требования о взыскании с ответчика заработной платы оставил без удовлетворения.

Апелляционным определением № 33-31339/2016 от 14 ноября 2016 г. по делу № 33-31339/2016 Московский областной суд отменил решение суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула по вине работодателя.

Поскольку суд первой инстанции вынес решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки увольнения, то и дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения (статья 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Соответственно, уволенный работник имеет право на получение средней заработной платы за период с даты, когда ему не начислялась зарплата, до даты увольнения, определённой судом.

Средний заработок при этом исчисляется в соответствии со статьей 139 ТК РФ.

Основываясь на этих фактах, суд апелляционной инстанции вынес определение о взыскании с учреждения заработной платы за весь период вынужденного прогула.

Формулировка основания увольнения может быть изменена, если она не является законной

Если работник был уволен за совершение виновных действий, но таких действий не совершал или его вина не доказана, формулировка основания увольнения в трудовой книжке подлежит изменению. Так решил Московский областной суд.

Судебная практика по условиям трудовых договоров

Обзор судебных решений по нарушениям трудового договора

Отношения между работодателем и работником закрепляются в трудовом договоре.

Условия этого документа, а также последствия его заключения нередко заставляют судей выяснять, можно ли уволить за прогул работника с разъездным характером работы, или почему нельзя уволить директора, если неправильно созвано внеочередное собрание учредителей. Об этих и других спорах в свежем обзоре судебной практики.

КонсультантПлюс БЕСПЛАТНО на 3 дня

Получить доступ

Конституционный Суд признал обоснованным и нарушающим конституционные нормы увольнение беременной женщины по окончанию срока трудового договора, заключенного с ней. Нормы Трудового кодекса, регламентирующие порядок такого увольнения, признаны не противоречащими Конституции РФ.

Суть спора

  1. В Конституционный Суд РФ обратилась гражданка, уволенная со службы по окончании срока контракта.

    Она просила признать не соответствующими Конституции РФ отдельные положения Трудового кодекса РФ:

  2. Часть третью статьи 81 ТК РФ, согласно которой увольнение работника допускается, если его невозможно перевести с письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
  3. Части 2 и 3 статьи 261 ТК РФ, в соответствии с которыми в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья.

Заявительница указала, что данные нормы нарушают ее права и противоречат целому ряду конституционных норм, поскольку позволяют работодателям предлагать не все имеющиеся у него вакансии, а также предлагать должности, не являющиеся вакантными. На таком основании работодатель может уволить женщину, не знавшую в момент увольнения о своей беременности.

2. Работника, у которого в ТД прописан разъездной характер работы, нельзя уволить за прогулы

В трудовом договоре должно быть определено рабочее место работника, указано место его нахождения и часы работы. Если работа сотрудника носит разъездной характер и это прописано в трудовом договоре, работодателю будет сложно доказать факт совершения прогула. Такой вывод сделал Свердловский областной суд.

3. О заключении ТД с иностранным гражданином нужно информировать миграционные органы

Если ИП-работодатель не уведомил миграционный орган о заключении трудового договора с иностранным гражданином в установленный законом срок, он совершил административное правонарушение и должен заплатить штраф. Так решил Верховный суд РФ.

3. Уволить генерального директора с ТД можно только соблюдая требования законодательства

Генеральный директор ООО может оспорить факт своего увольнения, если внеочередное собрание участников было проведено с нарушением требований законодательства и порядка, предусмотренного его трудовым договором. Так решил Арбитражный суд Волго-Вятского округа.

Источник: https://uristvzakon.ru/sudebnaya-praktika-primeneniya-norm-o-trudovom-dogovore.html

Обзор судебной практики: условия трудового договора | Компания права Респект

Трудовой договор — это самый важный документ, удостоверяющий отношения между работодателем и работником. Поэтому, несоблюдение его условий может привести в суд.

И там уже судьям придется выяснять, должен ли уволенный работник выплатить ущерб, нанесенный организации, как должен ответить работник за неисполнение условий трудового договора и можно ли уволить работника за прогулы, если он до этого написал заявление об увольнении по собственному желанию.

Обзор судебных решений по нарушениям трудового договора

1. Расторжение трудового договора не освобождает работника от ответственности за причиненный ущерб

Если сотрудник организации по трудовому договору имел разъездной характер работы, в следствие чего ему авансов выдавались под отчет денежные средства, он должен при увольнении предоставить отчеты об их расходовании. Все деньги, по которым работник не смог отчитаться признаются ущербом, нанесенным работодателю и должны быть возмещены в полном объеме. Так решил Алтайский краевой суд.

Суть спора

Между коммерческой организацией и гражданином был заключен трудовой договор, в соответствии с которым работник был принят на должность начальника службы безопасности в структурное подразделение организации.

Между сторонами были заключены дополнительные соглашения к трудовому договору, в соответствии с которыми работник при исполнении служебных обязанностей, связанных с разъездами для служебных целей, мог использовать принадлежащий ему автомобиль и не позднее 3 рабочих дней после окончания каждого месяца использования личного транспортного средства в служебных целях должен был предоставить ответ с отражением общей информации о времени использования и пробеге автомобиля в служебных целях, а также о расходах на приобретение горюче-смазочных материалов с приложением путевых листов и чеков ККТ АЗС. Позднее гражданин был уволен по собственному желанию. В период работы в организации он неоднократно направлялся в служебные командировки с целью переговоров с арендаторами, учета ТМЦ и взаимодействия с ОВД. На основании нескольких приказов по организации в пользу работника было перечислено и выдано наличными в подотчет несколько сумм. В связи со сменой руководства организации, на основании приказа была проведена инвентаризация расчетов с бывшим работником по заработной плате, подотчетным суммам и прочим выплатам. Как следует из акта инвентаризации, была выявлена дебиторская задолженность гражданина перед организацией. Было выяснено, что все суммы были выданы работнику в полном объеме, однако им не были представлены отчеты.

В связи с тем, что гражданин уже был уволен, был составлен акт о невозможности отобрать объяснение и копия акта была направлена бывшему работнику вместе с требованием о возмещении ущерба. Так как работник от выплаты отказался, организация обратилась в суд.

Решение суда

Решением районного суда города Барнаула иск организации был удовлетворен. С гражданина в пользу организации в счет возмещения материального ущерба были взысканы денежные средства. С указанным решением суда первой инстанции в апелляционном определении от 22 сентября 2015 г. по делу N 33-9058/15 согласился Алтайский краевой суд.

Судьи указали, что в силу статьи 238 Трудового кодекса РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Аналогично, в статье 242 ТК РФ определено, что полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.

По нормам части 3 статьи 232 ТК РФ расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной ТК РФ или иными федеральными законами.

Как следует из норм статьи 247 ТК РФ, работодатель, до принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками, обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.

Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт. Работник или его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в суде.

Также суд отметил, что при сдаче авансового отчета работнику обязательно выдается расписка за подписью бухгалтера о том, что отчет и подтверждающие документы приняты к проверке, которая представляет собой отрывную часть формы N АО-1. Таким образом доводы работника о том, что он сдавал все отчеты были признаны несостоятельными, поскольку он не смог их доказать документально.

2. Нарушение порядка заключения трудового договора с иностранным гражданином -административное правонарушение

Если при трудоустройстве иностранного гражданина и составлении с ним трудового договора, работодателем были допущены нарушения действующего законодательства, он может быть привлечен к административной ответственности. Так решил Арбитражный суд Северо-Кавказского округа.

Суть спора

Общество обратилось в арбитражный суд с заявлением к Управлению ФМС России по Краснодарскому краю о признании незаконным и отмене постановления о привлечении к административной ответственности по части 3 статьи 18.15 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.

Означенное нарушение выразилось в том, что общество направило в отдел УФМС уведомление о заключении трудового договора с гражданином Республики Украины в произвольной форме. Согласно данному уведомлению, гражданин Республики Украина был принят на работу в общество по срочному трудовому договору сроком «с 04.2014 по 14.09.2015» на должность ведущего экономиста финансового отдела.

За это общество должно было заплатить штраф в размере 400 тысяч рублей. Источник: http://www.ppt.ru/news/135833

Решение суда

Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения постановлением апелляционной инстанции, постановление было признано незаконным и отменено. Судебные инстанции сделали вывод о наличии в действиях общества состава вмененного ему административного правонарушения и, признав правонарушение малозначительным, применили статью 2.9 КоАП РФ.

С такими выводами судей согласился Арбитражный суд Северо-Кавказского округа в постановлении от 30 декабря 2015 г. по делу N А32-20784/2015.

Суд указал, что в силу статьи 13 Федерального закона N 115-ФЗ работодатель, привлекающий для осуществления трудовой деятельности иностранного гражданина, обязан уведомлять территориальный орган федерального органа исполнительной власти в сфере миграции в субъекте РФ, на территории которого данный иностранный гражданин осуществляет трудовую деятельность, о заключении и прекращении (расторжении) с данным иностранным гражданином трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ в срок, не превышающий 3 рабочих дней с даты его заключения или прекращения. Уведомление может быть направлено работодателем на бумажном носителе либо подано в форме электронного документа с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети интернет, включая единый портал государственных и муниципальных услуг. Форма и порядок уведомления ФМС о заключении трудового договора с иностранными гражданами утверждены приказом ФМС Российской Федерации от 28.06.2010 N 147.

3. Увольнение по окончанию срока трудового договора является законным, независимо от согласия работника

Если у работника был заключен срочный трудовой договор, в котором была прописана дата его окончания, то увольнение в эту дату является законным и не требует согласия со стороны самого работника. Так решил Санкт-Петербургский городской суд.

Суть спора

Гражданин, работавший генеральным директором организации был уволен с занимаемой должности решением единственного участника ООО в связи с окончанием срока трудового договора. Этот договор являлся для работника работой по совместительству и предусматривал частичную занятость.

Кроме того сторонами было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому п. 1.3 договора изложен в следующей редакции: «Настоящий договор является срочным трудовым договором в соответствии с частью 3 статьи 59 Трудового кодекса РФ и заключен на срок до..».

Однако сам работник счел, что был уволен раньше срока на незаконных основаниях.

Он обратился в суд с исковым заявлением о признании увольнения незаконным, признании прекращенным трудового договора в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора, взыскании денежной компенсации, компенсации морального вреда, судебных расходов.

Решение суда

Источник: https://respectrb.ru/node/11475

Судебная практика: подводные камни трудовых договоров

Положения трудовых договоров довольно часто становятся предметом судебных разбирательств. А все потому, что работодатели включают в них условия, которые нельзя использовать, не нарушая прав работника.

Поэтому суд может признать весь трудовой договор недействительным или аннулировать несправедливые условия. Кроме того, работодателя могут привлечь к ответственности за нарушение трудового законодательства.

Обзор судебной практики подскажет, какие условия не стоит вносить в трудовые договоры, а значит, поможет избежать неприятных ситуаций.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Свердловский областной суд напомнил работодателям, что работник имеет право самостоятльно выбрать: получить повышенную оплату за сверхурочную работу или получить дополнительное время отдыха. Ограничивать право такого выбора запрещено, а значит, условие трудового договора про отгулы за работу в выходные дни является несостоятельным.

Суть спора

В суд обратились работники пожарной части управления МЧС России. Они уже были уволены со службы в связи с сокращением численности работников, но хотели обжаловать нарушение своих прав в период работы.

В частности, в заявлении они указали, что работодатель не установил им повышенный размер оплаты труда за сверхурочную работу, а прописал в условиях трудового договора единственный вариант компенсации за работу в выходные и по ночам — отгулы.

Кроме того, работникам не предоставлялся дополнительный оплачиваемый отпуск, а также для них не была установлена сокращенная продолжительность рабочей недели.

Решение суда

Хотя Свердловский областной суд в апелляционном определении от 03.02.2017 по делу N 33-2120/2017 в удовлетворении требований сотрудников МЧС отказал, судьи отметили, что нормами Трудового кодекса РФ определено право работника самостоятельно принимать решения по ряду вопросов, в частности, какой вариант компенсации выбрать.

Работодатель не вправе включать в трудовой договор условия, которые отнимают у сотрудника альтернативные варианты.

Поэтому, несмотря на то что в договоре было закреплено условие о предоставлении отгулов, суд взыскал бы с работодателя двойную оплату труда за все случаи выхода на работу сверхурочно, если бы работники не пропустили срок обращения в суд по этому поводу.

2. Условие трудового договора о подсудности споров неправомерно

Верховный суд указал, что в трудовом договоре нельзя закреплять условие о том, что все споры между работником и работодателем рассматриваются в конкретном суде. В этом случае, по нормам ГПК РФ, право выбора, в какой суд обратиться, принадлежит работнику, и работодатель не вправе его в этом ограничивать

Суть спора

Гражданин, проживающий в Петрозаводске, после увольнения из организации через представителя по доверенности обратился в Петрозаводский городской суд Республики Карелия с иском к организации-работодателю о взыскании задолженности по заработной плате. В обоснование выбора подсудности спора истец указал на нормы части 6.

3 статьи 29 Гражданского процессуального кодекса РФ, поскольку в период трудовых отношений с организацией ответчика он постоянно проживал и с ведома работодателя фактически осуществлял трудовую деятельность на территории Республики Карелия, тогда как сама организация находится в Краснодарском крае.

Суд принял иск к производству, но от представителя организации-работодателя поступило заявление о передаче гражданского дела по иску работника по подсудности в Белореченский районный суд Краснодарского края.

В обоснование заявления представитель ответчика ссылался на то, что в соответствии со статьей 32 ГПК РФ стороны в трудовом договоре изменили территориальную подсудность споров. Петрозаводский городской суд Республики Карелия передал дело по подсудности, но истец оспорил это решение.

Решение суда

Дело дошло до Верховного суда. ВС РФ в определении от 14.08.2017 N 75-КГ17-4 признал условие трудового договора о назначении подсудности не подлежащим применению.

Судьи напомнили, что по нормам части 1 статьи 47 Конституции РФ никто не может быть лишен права на рассмотрение его дела в том суде и тем судьей, к подсудности которых оно отнесено законом.

В рассматриваемой ситуации может быть применено как общее правило, установленное статьей 28 ГПК РФ, согласно которому иск предъявляется в суд по месту жительства ответчика, так и нормы статьи 29 ГПК РФ, в которой определены правила подсудности по выбору истца.

Именно последний вариант правомерно выбрал истец.

Тогда как работодатель нарушил законодательно закрепленный механизм, направленный на создание оптимальных условий работникам для разрешения индивидуальных трудовых споров в судебном порядке, включая споры о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику.

Поэтому условия, прописанные в трудовом договоре и ограничивающие право работника по сравнению с положениями гражданского процессуального законодательства, на предъявление иска о защите трудовых прав, в том числе по месту своего жительства, не подлежат применению в силу требований статьи 9 Трудового кодекса РФ.

3. В трудовом договоре нельзя увеличивать срок испытания

Московский городской суд решил, что условие трудового договора об испытании для нового сотрудника продолжительностью 6 месяцев вместо 3 является неправомерным. Поэтому, если работодатель уволил работника как непрошедшего испытание, суд признает увольнение незаконным.

Суть спора

Гражданин работал в коммерческой организации директором по развитию бизнеса. В его трудовом договоре работодатель прописал срок испытания при приеме на работу в 6 месяцев, в связи с тем что позиционировал эту должность как руководящую.

В конце этих шести месяцев заключенный между сторонами трудовой договор был прекращен, в качестве основания прекращения трудового договора в приказе указано: «не прошел испытательный срок». Работник счел такие действия работодателя по увольнению незаконными, поскольку применение к его должности такого длинного испытательного срока недопустимо.

Поэтому он обратился в суд с требованием о признании незаконным и отмене приказа об увольнении и восстановлении на работе в прежней должности.

Решение суда

Суд первой инстанции поддержал позицию работодателя, поскольку решил, что должность истца относилась к категории «руководители», а значит, длительный срок испытания был закреплен в трудовом договоре обоснованно на основании части 5 статьи 70 ТК РФ.

Но Мосгорсуд в апелляционном определении от 12 декабря 2017 г. по делу N 33-50578/2017 с такими выводами коллег не согласился.

Судьи отметили, что нормами ТК РФ увеличенный испытательный срок предусмотрен для закрытого перечня должностей, в который входят:

  • руководители организаций;
  • их заместители;
  • главные бухгалтеры организаций и их заместители;
  • руководители филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций.

В спорной ситуации в названии должности было слово «директор», но это не означало, что организация могла установить полугодовое испытание. Ведь нормами трудового законодательства такой срок предусмотрен не для всех руководителей, а только для директора самой компании и ее обособленных подразделений.

Должность истца к этой категории не принадлежит. Поэтому судьи пришли к выводу, что работодатель не имел права прописывать в трудовом договоре испытание продолжительностью более трех месяцев.

Суд признал увольнение за неудовлетворительный результат испытания неправомерным, так как оно фактически состоялось за пределами общего трехмесячного срока.

Источник: https://ppt.ru/news/141804

Срочный трудовой договор. Как избежать судебных споров

Анализ судебной практики показывает, что при похожих на первый взгляд вводных данных, суды принимают диаметрально противоположные решения. Рассмотрим на примере нескольких типичных судебных решений, в чем заключались ошибки компаний-работодателей и работников.

Решение суда — в пользу работника

Между истцом (работником) и ответчиком (работодателем) заключен трудовой договор, по которому истец был принят на работу с определенным сроком трудового договора – начальной и конечной датой работы.

К трудовому договору были составлены и подписаны с обеих сторон несколько дополнительных соглашений, в соответствии с которыми у работника менялись должность, место работы, оклад.

Впоследствии работодатель расторг рассматриваемый трудовой договор – на основании п.2 статьи 77 ТК РФ — в связи с истечением срока.

Истец не мог согласиться с таким решением работодателя и подал иск в суд.

В исковом заявлении он потребовал признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок, признать приказ о расторжении трудового договора в связи с истечением срока договора незаконным, восстановить его на работу в прежней должности, а также произвести соответствующие выплаты и компенсацию нанесенного морального вреда.

В свою очередь, компания-работодатель не признала иск, аргументируя свою позицию тем, что основанием для заключения срочного трудового договора с истцом являлось заключение государственного контракта по комплексному обслуживанию систем водоснабжения, связанного с заведомо временным (до одного года) расширением объема оказываемых услуг. Срок действия данного государственного контракта был определен конкретной датой. Одно из дополнительных соглашений к трудовому договору содержало ссылку на государственный контракт как на основание для заключения срочного трудового договора. Правовым основанием своей позиции в суде работодатель посчитал абзац 6 части 1 статьи 59 ТК РФ: «для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг».

Проанализировав представленные материалы, суд удовлетворил иск работника, немедленно восстановив его на работе.

Какие ошибки допустил работодатель?

Работодатель не смог доказать кратковременность трудовых отношений. Решающими аргументами в пользу работника в рассматриваемом деле для суда стали следующие:

  1. Местом работы истца-работника являлись филиалы ответчика, постоянно действующее структурное подразделение компании (финансовый отдел), что никак не может свидетельствовать о временном характере его работы.

  2. Выписка из ЕГРЮЛ, Устав, другие учредительные документы юридического лица свидетельствовали о том, что основным видом экономической деятельности являются именно те услуги, которые оказывались во исполнение государственных контрактов. Указанная производственная деятельность является основной, а значит постоянной для данной компании.

  3. Многократное заключение различных дополнительных соглашений с продлением срока трудового договора было расценено судом как производственная необходимость в исполнении работником его трудовых функций на постоянной основе, а переводы и повышение в должности — на полезность деятельности работника, ее ценность, нуждаемость в его услугах.

  4. Ответчик не представил никаких доказательств, что работы, которые выполняла истец, были необходимы ему в течение определенного срока. Общий стаж работы истца в компании существенный – 4 года.

Итак, несмотря на то, что договор был добровольно подписан обеими сторонами, содержал условие об определенном сроке действия, в данном судебном деле суд принял сторону работника и удовлетворил его иск по признанию трудового договора бессрочным, а работодатель понес связанные с этим незапланированные финансовые расходы.

Что еще необходимо учитывать?

Кроме вышеуказанных нарушений, которые допускают большинство работодателей при заключении временных трудовых контрактов, можно выделить и другие. Они встречаются в подавляющем большинстве судебных дел по признанию срочного трудового договора – заключенным на неопределенный срок:

  1. В трудовой книжке истцов (работников) при внесении записи о приеме на работу отсутствует запись о том, что прием работника осуществлен именно по срочному трудовому договору (временно).

  2. У работодателя отсутствуют надлежащие доказательства добровольного согласия работника на срочный трудовой договор:

    • основания для заключения срочного трудового договора с соответствующими ссылками на 59 статью Трудового кодекса РФ (они должны быть обязательно указаны в договоре);
    • личное заявление о приеме работника должно содержать его волеизъявления заключить трудовой срок на время;
    • в документах отсутствует явно выраженная воля сторон. Если согласие на заключение трудового договора было дано работником вынужденно, то оно не является добровольным, в таком случае суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок (Определение Конституционного Суда РФ от 15.05.2007 N 378-О-П.).
    • из личного заявления работника о приеме на работу не усматривается выраженного ею добровольного волеизъявления на заключение трудового договора с работником — по конкретному основанию, например, как с пенсионера по возрасту.
  3. Штатное расписание подтверждает наличие в компании должностей, отделов с идентичными трудовыми функциями, целями и задачами, что и у истца, но трудовыми договорами, заключенными на неопределенный срок. Таким образом, суд усматривает нарушение трудовых прав работника, чьим трудовым договором срок установлен, по сравнению с остальными.

  4. Должностная инструкция работника, по содержанию которой усматривается конкретная трудовая функция в рамках обычной постоянной хозяйственной деятельности компании-работодателя, не имеющая признаков временного характера.

  5. Неоднократное заключение трудовых договоров на короткий срок для выполнения идентичной трудовой функции по одной и той же должности (исключение – сезонные работы). Если в процессе рассмотрения судебного дела установлен такой факт, суд с большой степенью вероятности, с учетом других доказательств по делу, признает трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

  6. Работы в должности, в которой работал уволенный работник, продолжаются по настоящее время (после расторжения спорного трудового договора должность из штатного расписания не исключена, принят новый работник, выполняющий идентичные должностные обязанности).

  7. Судом может быть учтено, также и выполнение временным работником во время трудовой деятельности иных трудовых обязанностей, поручение ему работы на других объектах компании, подтвержденное материалами дела.

  8. Отсутствуют документальные доказательства и сведения о срочном проекте, о времени окончания проекта или работы, на основании которых был заключен срочный трудовой договор, а также сведения об ознакомлении истца с ними, применительно к трудовой функции работника.

  9. В случае, если ни работник, ни работодатель не инициировали расторжение заключенного срочного трудового договора в установленный им срок, при этом работник продолжает выполнять работу после истечения этого срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, трудовой договор автоматически считается заключенным на неопределенный срок. Сотрудникам отдела кадров следует отслеживать сроки трудовых договоров и своевременно расторгать такие трудовые договоры в соответствии с требованиями трудового законодательства.

Обязанность по доказыванию наличия оснований для заключения трудового договора на определенный срок возложена на работодателя, именно он должен обосновать и представить доказательства тому, что заключение срочного трудового договора произведено в полном соответствии с буквой закона, а также чем обусловлена невозможность заключения бессрочного трудового договора.

Решение суда — в пользу работодателя

  • Работник (истец по делу) подал в суд исковое заявление к ответчику (работодателю) о признании договора заключенным на неопределенный срок, настаивая на том, что выполняемая им работа носила постоянный характер.
  • Ответчик иск не признал и представил на обозрение суда письменные доказательства – заявление работника о приеме на работу, приказ о приеме на работу – с четким указанием на определенный срок работ, документы, бесспорно подтверждающие временное расширение производственной деятельности компании.
  • Суд не удовлетворил иск, так как не усмотрел в представленных письменных документах каких-либо нарушений, счел временность работ, к которым был привлечен истец в полной мере доказанной работодателем.

Какие еще доказательства обычно представляют работодатели в подтверждение законности заключения срочного трудового договора в интересах компании:

  1. Прежде всего, исковая давность. Значительное количество судебных исков подается с пропуском сроков исковой давности, предусмотренной для дел такой категории — как правило, не соблюдается срок для подачи иска в суд, предусмотренный статьей 392 Трудового кодекса РФ.

    За работником закреплено право обращения в суд по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Срок может быть восстановлен судом, но только при наличии доказанных уважительных причин.

  2. Работодатель представляет доказательства, надлежащим образом подтверждающие добровольное согласие работника по всем условиям срочного контракта. Отсутствие у работника доказательства того, что согласие на заключение такого договора не было добровольным, либо что он не был надлежащим образом информирован о таких условиях заключения срочного трудового договора.

  3. Наличие надлежащих доказательств прекращения действия контракта, договора компании работодателя с контрагентом, на срок которого работник был принят, совпадение конечных сроков действия со сроком расторжения трудового договора.

В заключение нельзя не упомянуть о том, что часть 6 статьи 58 ТК РФ содержит прямой запрет заключать срочные трудовые договоры в целях дискриминации трудовых прав и гарантий работников, с которыми заключены бессрочные трудовые договоры. Допустившее нарушение юридическое лицо может быть привлечено к административной ответственности за нарушение трудового законодательства РФ.

Источник: https://clubtk.ru/srochny-trudovoy-dogovor-kak-izbezhat-sudebnykh-sporov

Судебная практика по налогам и трудовым спорам с 15 августа по 15 сентября 2019 года — Audit-it.ru

Источник: КонсультантПлюс

Пфр опечатался в дате рассмотрения материалов проверки — суд отменил штраф плательщику взносов

Компания сдала СЗВ-М с опозданием на несколько дней. ПФР оштрафовал ее. Суд подтвердил, что нарушение было, но штраф отменил, поскольку фонд нарушил процедуру рассмотрения материалов.

Дело в том, что в акте проверки, с которым ознакомили организацию, было указано: материалы будут рассмотрены 9 августа. Однако рассмотрение и вынесение решения состоялось 1 августа, т.е. гораздо раньше.

ПФР сообщил, что в акте была техническая ошибка, но суд этот довод не принял. Кроме того, компания представляла письменные возражения и просила учесть смягчающие обстоятельства.

Ссылку фонда на это суд также отклонил: представление возражений не означает, что ПФР обеспечил организации возможность лично участвовать в рассмотрении материалов.

Документ: Постановление АС Западно-Сибирского округа от 16.07.2019 по делу N А81-9121/2018

Сотрудник отказался знакомиться с общим списком вакансий — суд может признать сокращение незаконным

Работодатель внес изменения в штатное расписание, уведомил о предстоящем сокращении сотрудников и предложил им свободные должности. Перед увольнением он еще раз ознакомил работников со списком вакансий. Один из них это сделать отказался, после чего оспорил сокращение.

Суд признал увольнение незаконным. Сотрудник отказался знакомиться со списком, потому что думал, что он не изменился. Работодатель ему об обновлении не сообщил и добавленные в перечень вакансии отдельно не предложил. Кроме того, в список были включены не все нижестоящие должности. Тем самым работодатель нарушил порядок сокращения и подошел к нему формально.

Документы: Апелляционное определение Московского городского суда от 04.06.2019 N 33-24062/2019

Мосгорсуд указал на ошибки при увольнении за отказ продолжить работу в новых условиях

Организация приказом установила сотруднику надбавку к зарплате, но позднее ее отменила. Работника уведомили о предстоящих изменениях условий трудового договора и предложили вакантные должности. Он отказался от вакансий, и его уволили. Сотрудник оспорил действия организации.

Первая инстанция поддержала работника. Надбавка установлена приказом, а не трудовым договором. Отмена локального акта не означает, что условия труда изменились и их невозможно сохранить.

Мосгорсуд согласился с решением, указав и на другие ошибки организации. Сотрудник не отказывался работать без надбавки. Он не согласился с переводом на вакантные должности. А их организация должна была предложить только после отказа от работы в новых условиях.

Документы: Апелляционное определение Московского городского суда от 30.05.2019 по делу N 33-23789/2019

Вс рф: нельзя штрафовать организацию, если срок сдачи сзв-м нарушен из-за технической ошибки

Спор, который выиграл страхователь, Верховный суд не стал пересматривать. Организация пыталась своевременно сдать отчетность по форме СЗВ-М.

У оператора электронного документооборота отчет проходил, но ПФР документы не принимал из-за технических ошибок и сбоя в системе.

Когда фонд все же принял отчетность, срок ее представления прошел, за что организация получила штраф. Однако суды признали привлечение к ответственности неправомерным.

Документ: Определение ВС РФ от 08.08.2019 N 309-ЭС19-12439

В рамках налогового контроля инспекция не может выдавать предписания

Инспекция выдала налогоплательщику предписание об устранении выявленных нарушений. Организацию обязали перечислить в бюджет налоги, сборы и взносы. В предписании было указано на административную ответственность за неисполнение.

Налогоплательщик посчитал, что инспекция превысила полномочия, и обратился в суд. Спор он выиграл. Суды признали незаконными действия налоговиков. Для налогового контроля не предусмотрена такая форма реагирования, как предписание. Проверяющим не помогла даже ссылка на то, что организация систематически не платит авансовые платежи по страховым взносам.

Документ: Постановление АС Восточно-Сибирского округа от 29.07.2019 по делу N А19-25029/2018

Нельзя передвинуть дату увольнения сотрудника после расторжения трудового договора

Организация приказом уволила работника за прогул. Спустя два дня она отменила приказ и издала новый об увольнении по тому же основанию. Работник после получения трудовой книжки со всеми записями обратился в суд.

Первая инстанция нарушений не увидела.

Апелляция же признала увольнением незаконным. Одной из причин стало то, что работодатель после увольнения сотрудника самостоятельно восстанавливать его уже не имел права. Для этого требовалось получить согласие работника.

Подобная позиция ранее встречалась, например, у Омского областного суда.

Документ: Апелляционное определение Иркутского областного суда от 20.06.2019 по делу N 33-5039/2019

Мосгорсуд определил, по какому основанию уволить сотрудника, отказавшегося работать на полставки

Организация уведомила работника о сокращении половины его ставки в штатном расписании. Он отказался работать в измененных условиях. Его уволили по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Сотрудник обратился в суд.

Первая инстанция приняла решение в пользу работодателя.

Мосгорсуд увольнение признал незаконным. Фактически работника перевели на режим неполного рабочего времени. После отказа трудиться на полставки его нужно было уволить в связи с сокращением, предоставив соответствующие гарантии и компенсации.

В практике встречается и другой подход. Так, Архангельский областной суд полагает, что не нужно сокращать работника, отказавшегося трудиться на меньшей ставке, поскольку должность остается в штатном расписании. Его можно уволить за отказ от новых условий.

Чтобы избежать возможных споров, лучше заключить с работником соглашение об изменении ставки и режима работы.

Документы: Апелляционное определение Московского городского суда от 18.07.2019 по делу N 33-30687/2019

Работодатели проигрывают суды: за частично занятого «вредника» допвзносы платить нужно

Часто до суда доходят споры о том, нужно ли начислять взносы по доптарифу на выплаты сотрудникам, если на особых работах они заняты менее 80% рабочего времени. В начале августа работодатели проиграли ПФР минимум три таких спора в окружных судах.

После того как в ноябре 2018 года ВС РФ высказал свою позицию, ее повторяют и нижестоящие суды: для начисления взносов неважно, что периоды неполной занятости не идут в стаж работы, дающий право на досрочную пенсию.

Хотя пока споры основаны на нормах Закона о страховых взносах, полагаем, что по нормам НК РФ практика будет аналогичной.

Документы: Постановление АС Северо-Западного округа от 12.08.2019 по делу N А56-44277/2018

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/account/court/a51/995942.html

Знаковые решения КС РФ и ВС РФ по вопросам трудового законодательства. Обзор

Кадровое делопроизводство

Профпереподготовка в Контур.Школе

Программа

Определения Верховного Суда РФ (ВС РФ) – это решения по «обычным» спорам между работниками и работодателями, а не акты толкования и применения права. Несмотря на то что судебная практика не признается источником российского права, суды общей юрисдикции учитывают знаковые решения ВС РФ при рассмотрении аналогичных трудовых споров.

Постановления Конституционного Суда РФ (КС РФ) – это акты прямого действия, окончательные, вступают в силу со дня официального опубликования, обжалованию не подлежат. Учитывать в работе обязательно.

Знаковые постановления КС РФ

Оплата работы в выходные или нерабочие праздничные дни

КС РФ определил смысл ч. 1 ст. 153 ТК РФ «Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни» (Определение Конституционного суда РФ от 28.06.2018 № 26-П): при установлении размера заработной платы работодатель должен учитывать не только количество и качество труда, но и условия работы.

КС РФ разъяснил, как оплачивать труд работников, зарплата которых помимо месячного или должностного оклада включает компенсационные и стимулирующие выплаты.

Оплата за работу в выходной или нерабочий праздничный день сверх месячной нормы рабочего времени должна включать не только тарифную часть заработной платы, но и все компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные установленной для них системой оплаты труда.

В Постановлении № 26-П КС РФ закрепил такой подход общеобязательным при исчислении оплаты за работу в выходные или нерабочие праздничные дни. Иное истолкование ст. 153 ТК РФ в правоприменительной практике исключено.

Вывод: с 29 июня 2018 года — с даты официального опубликования Постановления КС РФ № 26 — при оплате работы в выходные или нерабочие праздничные дни учитывайте не только тарифные ставки, оклады, но и прочие компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда.

Неиспользованные отпуска не сгорают, работник имеет право на компенсацию за неиспользованный отпуск в полном объеме

В КС РФ обратились несколько уволенных работников, получивших компенсацию за неиспользованный отпуск не в полном объеме, а за последние полтора года.

Работодатели и суды общей юрисдикции по-своему поняли норму п.1 ст. 9 Конвенции МОТ № 132 «Об оплачиваемых отпусках». В ней сказано, что непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска в размере 14 дней предоставляется и используется в течение года. Остаток — в течение 18 месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск, не позже.

КС РФ отметил, что Конвенция МОТ № 132 не ограничивает срока, в течение которого работник может обратиться в суд с требованием взыскать компенсацию. Работники имеют право на компенсацию за все неиспользованные отпуска. И не важно, сколько времени прошло с окончания рабочего года, за который предполагался неиспользованный полностью либо частично отпуск.

Вывод: помните, что трудовое законодательство не разрешает накапливать задолженность по отпускам. Предоставляйте оплачиваемые отпуска ежегодно (ч. 1 ст. 122 ТК РФ). В ст.

124 ТК РФ указаны причины, по которым можно перенести отпуск в рабочем году или на другой год. ТК РФ запрещает не предоставлять отпуска в течение двух лет подряд.

Если работодатель нарушает эти нормы и не предоставляет работникам отпуска, при увольнении он обязан выплатить компенсацию за все неиспользованные отпуска.

Новые профстандарты и требования к квалификации — не основание для увольнения

В КС РФ обратилась работница, уволенная с должности воспитателя детского сада из-за несоответствия новым требованиям к образованию, установленным законом и профессиональным стандартом. Ее уволили по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, несмотря на большой опыт работы.

КС РФ такую практику не поддержал и отметил: «… цель введения профессиональных стандартов, так и их предназначение не предполагали увольнения с работы лиц, не соответствующих в полной мере квалификационным требованиям к образованию, но успешно выполняющих свои трудовые обязанности, в том числе воспитателей дошкольных образовательных организаций» (Постановление КС РФ от 14.11.2018 № 41-П).

При принятии Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» не предполагалось, что работодатели будут требовать наличие профессионального образования у педагогических работников, которые уже в трудовых отношениях и успешно осуществляют профессиональную деятельность. Подразумевается, что вопрос о продолжении профессиональной деятельности надо решать с учетом длящегося характера трудовых отношений. Проводят аттестацию и оценивают, способен ли работник выполнять порученную ему работу.

Ранее Минтруд России в Письме от 22.04.2016 № 14-3/В-381 также разъяснял, что вступление в силу профессиональных стандартов не является основанием увольнять работников.

Однако по итогам проверок прокуратуры работодатели получали распоряжение уволить работников, у которых квалификация не соответствует требованиям закона.

Поэтому Постановление КС РФ № 41-П важно для правоприменительной практики.

Знаковые решения ВС РФ

Отличие трудовых отношений от гражданско-правовых

С 1 января 2015 года установлена административная ответственность за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем (ст. 5.

27 КоАП РФ). Как разграничить трудовые отношения и гражданско-правовые? В законе четких правил нет. Ориентируйтесь на Определение ВС РФ от 22.10.2018 № 56-КГ18-29.

Характерные признаки трудовых отношений:

  • стороны достигли соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;
  • работник подчиняется действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы, сменности;
  • работодатель обеспечивает условия труда;
  • работник выполняет трудовую функцию за плату;
  • работник выполняет работу в соответствии с указаниями работодателя;
  • работодатель признает права работника на еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск;
  • работодатель оплачивает расходы, связанные с поездками работника в целях выполнения работы;
  • работник периодически получает выплаты, которые являются для него единственным или основным источником доходов;
  • работодатель предоставляет инструменты, материалы и механизмы.

Недопустимо включать в договор гражданско-правового характера наименование должностей, специальностей, профессий. Косвенный признак трудовых отношений — в договоре прописаны условия труда исполнителя, подрядчика или агента.

В другом Определении ВС РФ от 10.09.2018 № 80-КГ18-9 рассмотрены ключевые отличия трудового договора от договора возмездного оказания услуг:

  • предмет договора — исполнитель или работник выполняет не конкретную разовую работу, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица — работника. По трудовому договору важен процесс исполнения этой трудовой функции, а не оказанная услуга;
  • самостоятельность исполнителя — по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя;
  • риск — по договору возмездного оказания услуг исполнитель работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного со своим трудом.

Вывод: избегайте признаков трудовых отношений в гражданско-правовом договоре. При заключении гражданско-правового договора учитывайте признаки трудовых отношений, названные в ст. 15 ТК РФ, и сложившуюся судебную практику, характеризующую отличия трудового договора от договора гражданско-правового характера.

Работник может отозвать свое согласие на работу в новых условиях

Трудовой кодекс предусматривает два способа внести изменения в трудовой договор:

  • по соглашению сторон, оформленному в письменной форме (ст. 72 ТК РФ);
  • по инициативе работодателя в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ).

Работодатель может изменить условия по своей инициативе только, если есть причины организационного или технологического характера, и при трудовом споре он может доказать, что невозможно сохранить прежние. Если это действительно так, можно переходить к процедуре, указанной в ст. 74 ТК РФ:

  • уведомить работника о предстоящих изменениях условий трудового договора и причинах, которые вызвали такую необходимость, не позднее чем за два месяца до этого (ч. 2 ст. 74 ТК РФ);
  • в письменной форме предложить работнику другую имеющуюся работу в соответствии с ч. 3 ст. 74 ТК РФ, если работник не согласен работать в новых условиях.

В Определении от 15.10.2018 № 5-КГ18-187 ВС РФ разбирал вопрос, может ли работник передумать и отказаться от работы в новых условиях, если ранее выразил свое согласие? Да, может, в пределах двухмесячного срока (ст. 74 ТК РФ). Если лишить работника такого права, это может ограничить его трудовые права.

Вывод: о предстоящем изменении условий трудового договора работодатель обязан предупредить работника за два месяца. Если работник отозвал свое согласие на работу в новых условиях в течение этого срока, работодатель обязан это учесть.

Приказ на увольнение по дисциплинарному основанию

В 2018 году ВС РФ в Определениях от 12.03.2018 № 18-КГ17-290 и от 02.07.2018 № 10-КГ18-6 разъяснил, что в приказе об увольнении работодателю обязательно нужно указывать, какой проступок стал поводом для взыскания и когда он был совершен. Если этой информации в приказе нет, судьи не могут определить, была ли в действиях работника неоднократность проступков, какие нарушения он совершил.

Вывод: при оформлении приказа на увольнение работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей указывайте, какие нарушения дисциплины труда послужили основанием к увольнению.

Чтобы уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, нужно соблюдать порядок его привлечения к ответственности. Поэтому в приказе об увольнении необходимо указать суть конкретных нарушений работником трудовых обязанностей.

По трудовым спорам, связанным с увольнением работников по дисциплинарным основаниям, судьи обращают внимание не только на процедурную часть (выполнение порядка применения дисциплинарного взыскания и сроков их применения), но и на содержательную.

В соответствии с ч. 5 ст. 192 ТК РФ работодатель обязан учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства при которых он был совершен, а в п. 53 Постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2 отмечается необходимость учитывать еще и предыдущее поведение работника, его отношение к труду.

Вебинары для бухгалтеров и кадровиков

Лекции с экспертами-практиками, ответы на вопросы, тестирование

Расписание вебинаров

Так, в судах общей юрисдикции проверяют, наступили ли для работодателя неблагоприятные последствия в связи с нарушением работником трудовой дисциплины, выясняют, как длительно работник состоит в трудовых отношениях с работодателем, нарушал ли дисциплину ранее.

Только при подтверждении данных обстоятельств принимается решение о правомерности или неправомерности применения работодателем дисциплинарного взыскания. См., например, Апелляционное определение Приморского краевого суда от 21.08.

2018 по делу № 33-7831/2018, Апелляционное определение Челябинского областного суда от 15.02.2018 по делу № 11-2275/2018

Источник: https://School.Kontur.ru/publications/1662

Ссылка на основную публикацию